西山法律事務所
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事業者のための労働法・労働者派遣法

第1 賃金と労働時間

1 労働時間に対する制限

(1)労働時間

原則 1週 40時間
  1日 8時間(32条)

例外

 

@商業、A映画・演劇業(映画制作事業は除く)、B保健衛生業、C接客娯楽業を営む事業所は、
1週44時間、
1日8時間。

  変形労働時間制:平均して1週間当たりの労働時間が8時間を超えないこと。
@1ヶ月単位の変形労働時間制(32条の2)
Aフレックスタイム制(32条の3)
B1年単位の変形労働時間制(32条の4)
C1週間単位の非定型的変形労働時間制(労働者29人以下の小売業、旅館業、料理店及び飲食店)(32条の5)
 

みなし労働時間制ないし裁量労働時間制
@事業場外のみなし労働時間制(38条の2)
A専門業務型裁量労働時間制(38条の3)
B企画業務型裁量労働時間制(38条の4)
所轄の監督署への届出が必要
→ 労働者の裁量に委ねられ、一定の時間労働したものとして取り扱われる。

(2)休憩時間(34条)

労働時間が6時間を超える場合 45分以上
8時間を超え場合 60分以上

(3)休日(35条)

1週間に1日以上
あるいは、4週間を通じて4日以上

(4)振替休日と代休

振替休日

あらかじめ他の労働日を休日と指定した上で、本来は休日と定められていた日に労働者に労働させる場合。
→ 休日出勤手当は不要

ただし、
@就業規則などにあらかじめ振替休日の規定を置くこと
A振替日を指定すること
B振替日は4週4日の休日が確保される範囲内で、できるだけ近接した日とすること
C振替は前日までに通知すること

が必要。
代休

労働者を休日に労働させ、その代わりに後日、代わりの休日を与える場合(代わりの休日をあらかじめ指定しない)
→ 休日出勤手当が必要

この場合も、36協定で休日出勤に関する協定が必要。

(5)時間外労働

労働者代表と36協定を結び届け出ることが必要。
時間外労働の限度

  原則 3ヶ月を超える期間の1年単位の変形労働時間制の場合
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年 360時間 320時間

2 賃金の範囲

(1)賃金=労働の対償となるもの

基本給、諸手当(住宅手当、精勤手当、職能手当、通勤手当など)、賞与

(2)賃金にあたらないもの

@ 使用者が支払うものでないもの
例:チップなど

A 任意的・恩恵的なもの
例:就業規則や労働契約等で予め支給条件が定められていない場合の結婚祝金や死亡弔慰金など

B 福利厚生施設
例:住宅の貸与

C 実費
例:出張先への交通費など

D その他、制服・作業着・器具の支給や損料など

(3)平均賃金:

解雇予告手当(20条)・休業手当(26条)・年休の賃金(39条6項)・災害補償(76条〜82条)・減給制裁の限度額(91条)の算定基礎となるもの

算定する事由が発生した日の前日(賃金締切日のある場合は直前の賃金締切日)から遡って3ヶ月間に支払われた賃金を算定すべき事由の発生した日以前の3ヶ月間の休日を含む日数で割った金額

※1 ただし、ここでいう「支払われた賃金」には、以下のものは含まない。
@ 臨時に支払われた賃金(結婚手当、私傷病手当、退職金など)
A 3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
B 労働協約に基づいて支払われるもの以外の実物給与
C 算定期間から除外される期間中に支払われた賃金

※2 また、以下の期間は日数に含めず、その期間に支払われた金額も含めない。
@ 業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間
A 産前産後の休業期間
B 使用者の責に帰すべき事由による休業期間
C 育児・介護休業期間
D 試用期間

3 賃金に関する5原則

(1)通貨払いの原則

(2)直接払いの原則

仲介者や代理人に支払うことはできない。

使者(本人に支払うのと同一といえる場合)は可。

(3)全額払いの原則

天引きはできない。

(4)毎月払いの原則

毎月1回以上支払わなくてはならない。

(5)一定期日払いの原則

4 時間外労働・深夜労働・休日労働

(1)算定基礎賃金

支給される賃金から以下の賃金を除外した金額の1時間あたりの金額を基礎として算出する。

除外されるもの
@ 家族手当
A 通勤手当
B 別居手当
C 子女教育手当
D 住宅手当
E 臨時に支払われた賃金(結婚手当など)
F 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)

(2)割増率

@ 時間外労働 25%以上

A 深夜労働(午後10時〜午前5時) 25%以上

B 休日労働 35%以上

(3)@〜Bが重なった場合

重複して割り増しなくてはならない。
例・午後10時を過ぎて残業をする。→50%以上
休日10時を過ぎて労働する。→60%以上

ただし、休日に時間外労働をしても、これは休日労働というのがそもそも時間外労働なので、これは重複しておらず、60%以上ではなく、35%以上ということになる。

5 管理職の賃金(マクドナルド事件、東京地裁平成20年1月28日)

「管理監督者」にあたるといえる場合でなくては、残業手当を支払わなくてはならない。

「管理監督者」とは、実質的に「企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて労働活動することを要請されてもやむを得ないといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護にかけるところがないという趣旨」を充足するような立場にあると認められなければならないとした。

6 役員報酬

取締役の報酬は、会社法に基づくものとなり、報酬額は定款または株主総会決議による(会社法361条1項)。

従業員兼取締役の場合、従業員としての給与については、労働法や労働契約・就業規則等の適用を受けることになる。従業員性については、第9の4参照。

7 賞与

その額・算定方法がもっぱら使用者の算定方法に委ねられている段階では、恩恵的給付であっても賃金ではないが、労働協約、就業規則、労働契約等に支給時期及び額ないし計算方法が定められ、その定めに従って支給される者は賃金である。

年齢、勤続年数、職種、出勤日数等の客観的要素によって支給額が定まる部分と、使用者の主観的評価たる考課査定によって支給額が定まる部分とがあり、少なくとも前者については、恣意的判断で減額することはできない(広島高裁判決平成13年5月23日)。

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